2015年の新卒採用振り返り

2016.01.03 採用
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人事の中村です。

皆さま、明けましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。


▲2016年の初日の出は舟の上でした

 

この度は、弊社Speeeの17卒新卒採用について振り返れればと思いまして以下のAgendaで進めてまいります。

 

◆Agenda◆
(1)僕が感じた17卒の市場動向
(2)Speeeの新卒採用で変わったこと、変わらなかったこと
(3)1年間人事をやってみて

(1)僕が感じた17卒の市場動向

1ベンチャー企業の人事のため、情報は偏っている前提でお読み下さい。数千人の学生さんに接触して感じたことを、以下に粒度を気にせず羅列すると、

 

■引き続き優秀の象徴は、外資コンサル、外資金融
■リクルートさんは一旦受けておかないといけない企業(凄い・・・)
■セカンドキャリアを前提としたファーストキャリアを考える学生が増加
■総合商社は引き続きブランド力健在
■ただし、商社の選考を受けず就活を終えようとする学生は増加している
商社については2015年12月NewsPicksにて特集させれていますので
そちらをご覧頂くのがよいかと思います。
・総合商社の行方(無料)
・OBが語る商社マン論。「今の商社では、本当のプロは育たない」(有料)
・インフォグラフィックで見る、商社OBマフィアの全貌(有料)  等々
■スタートアップ等での長期インターン経験者の増加(16卒の2倍程度の感覚)
■それによりビジネス感度の高い学生が増加
■ただ彼らは、「スタートアップは経験したからそれ以外を」と考える傾向にあり、あくまで学生時代に修行させてもらう環境だと認識している
■ベンチャー企業と接点を持つ学生の割合が増加
■ただし、就職するという観点では引き続きマイノリティな選択肢

 

等々、でしょうか。

 

また、これは非常に感覚的ですが16卒の学生さんに比べ17卒の方が(あくまで現時点において)指向性に「曖昧さ」を感じています。恐らく、

 

■就活長期化により16卒の学生が夏(~秋)まで就活を実施
■企業側は16卒採用の長期化により、17卒向けにサマーインターンを満足に開催できなかった
■サマーインターンを開催できた企業は、経団連に所属していない外資系、ベンチャー企業中心になった

 

という環境変化が起こったことにより、

 

■16卒の先輩の就活苦労を目の当たりにし、
例年だと動かなかった学生が早期に動き出し(これ自体は悪いことではないというのが個人的見解)、目的意識の弱い学生が増加した(ように感じる)
■例年だと、インターンで大企業・外資系企業・ベンチャー等、幅広く見ることが出来たため、
既に12月時点で自分に合う選択肢をジャッジしている学生が一定数いたが、今年は大企業という選択肢を十分に見ることが出来ず、外資系、ベンチャー企業を指向している学生も、「大企業を見ないまま終われない」雰囲気が存在している(ように感じる)

 

これが僕が感じた「曖昧さ」の正体ですが、上記の傾向に全く当てはまらない学生も当然いらっしゃいまして、何が言いたかったのかと言うと、新卒の一括採用というマーケットにおいてもたった1年で結構変わるんだなーということでした。

(2)Speeeの新卒採用において変わったこと、変わらなかったこと

 

ここはさらりと。

 

◆変わったこと:応募数の増大

 

昨対比2倍程度増加しました。
接点を持って頂いた学生の皆さん、本当にありがとうございました。
前述のマーケットの変化にも起因しているかと思いますが、認知度が少し向上したのではないかと思います。

 

ただし、

 

認知度の高い事業がまだない弊社は特に、ちゃんと説明させて頂かないと良さを認識し辛い特性があると思っているので、接触が浅い場合は特に「Speeeってこういう会社だよねー」と事実と乖離した解釈をされないよう、情報設計を見直す必要性を感じているのが正直なところです。

 

◆変わらなかったこと:僕らがインターンで伝えたいことの伝わり方

 

主に弊社はインターンから採用をしており、一緒に働くというコミュニケーションの中で事業・組織(人も含む)を伝え、双方向で相性を確認するという作業を行っております。伝えたいことの詳細はこちらをご覧下さい。

 

他社さんが3~5day等でコンテンツリッチなインターンを開催しているのを傍目に、弊社は引き続き1~2dayのインターンで大丈夫なのか?と開催前は非常に懸念しておりましたが、「本気で向き合うこと」によって伝えたいことの本質はギリギリ伝えることは出来たのではないかと感じています(これは全社採用の文化があってこそであり、ここは今後も不変でいきたいです)。

 

勿論改善の余地は大いにあるので、1月以降の設計、そして来年度に活かして行く次第です。

(3)1年間人事をやってみて

 

僕は現在社会人5年目で、人事の前はセールス→コンサル→事業立ち上げと経験させて頂いていたのですが、人事になろうと思ったことは1度もなかったですし、昨年10月の異動時の僕のモチベーションは低く、はっきり言って人事という仕事を舐めていました。

 

正直、「誰でも出来るだろう」と思っていましたし、実践という濃い数年間の中でたくさんの人と仕事を共にし、「成果を出す人」「成果を出さない人」を十分に見させてもらっていたので、ある程度これまで生きてきた経験によってこなせると思っていたからです。

 

しかし、現実は違いました。

 

新卒採用は所謂「ポテンシャル採用」であり、つまりは潜在能力を見抜くということが仕事です。

 

また、(中途採用の観点も併せて考えた際)労働市場に関する知見も重要で、

■世の中にどのような人材がどのような分布・割合で存在しているのか
■彼らを欲しがっている受け入れ側のニーズはどんなものがあるのか
■結果、どのような需給関係が生じているのか、今後生じていきそうなのか

という未来予測に近い壮大なテーマに対して、不見識であったり、見誤ったりすれば、会社にとって、最重要リソースである人材の供給情報を見誤り、数年後の経営に響いてしまいかねません。

 

つまりは、採用は超重要ミッションであり、非常に奥行きのある、難易度も専門性も高い仕事だと思い知らされたのです。

 

近年、ITが様々な業界に溶け込み、事業のPLC(プロダクトライフサイクル)が益々短くなってきています。

 

基幹事業において競合優位性が築け、勝ち筋が今後も長期的に見えている企業であれば、事業に必要な人を採用することが正しいかと思いますが、環境に応じて柔軟に事業を開発していく企業においては、「組織が先で事業が後」という、理論になってくるのだと思います。つまり、「こういう人がいるからこういう事業を作ろう」という発想であり、経営戦略で言うところの、コアコンピタンスを生かすということです。

 

短命な事業に合わせて採用し組織を作っていくとなると、人材マネージメントの手法を何度も変更しなくてはなりません。人は事業戦略の変更に対してはある程度受け入れられますが、「組織の文化を明日から変えます。だからあなたも変わってください」と言われても中々変われないのが現実。

 

よって、事業ではなく、組織に一貫性を持たせた方が経営が効率的なのです。弊社は、まさに環境変化を前提とする企業(今の時代当てはまらない企業は少ないと思いますが)であり、もはや、「採用する≒事業を作る」と言えるほど経営における重要度が高く、1年間人事をやる中でその難しさに時には苦しむこともありましたが、この仕事の奥深さに魅了され、今では更に興味の範囲を広げて掘り下げていきたいと思っています。

 

弊社の場合、1月から本格的に選考フェーズに入ってきますが、やはり、意思決定のタイミングはかけがえのない喜びがあります。「人事やってて良かった」と思える瞬間の一つです。

 

皆さんの人生の大きな意思決定に立ち会う人間として相応しい覚悟で、こちらも対峙していきたいと思います。

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このブログは、渡辺(千尋)・中村・渡邉(優太)・鈴木のSpeee新卒採用チーム4名で運営しています!

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